第102章 . 平等 vs 公正
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第102章 . 平等 vs 公正
季夏又說：“任何一位卓越的領導者，都不應該在下屬犯下不可挽回的錯誤後才發現問題。Neal曾經失敗過，你是見證和親歷他的失敗的當事人之一。我相信你不想重蹈他的覆轍。”
施謹說：“我清楚了。”
季夏或許對韋霖有欣賞，或許對宋零諾有關心，但更為重要的是，季夏對忙得焦頭爛額的施謹提供了領導之路上的必要提醒。
施謹回顧韋霖自入職以來的種種工作表現，單以結果來論，無可挑剔。施謹隨即回顧宋零諾自韋霖入職以來的種種工作表現，那些低級錯誤，開會時的欲言又止，被分割出去的工作內容，以及比起從前工作時越來越多的沈默。
韋霖的優秀毋庸置疑，但當施謹著眼看整個團隊，韋霖以個人實力提高的團隊表現，只是彌補了宋零諾這段時間的下滑缺口。施謹團隊的整體表現並沒有因韋霖的加入得到顯著提高。
回憶著每次開小會時韋霖和宋零諾的溝通和相處模式，施謹想到了那兩條本命年紅手鏈，以及當時宋零諾被韋霖抓住手腕後的不自然和條件反射般的肢體躲避。
周一上班，施謹上樓找周健，問他要韋霖入職前的背調資料。
當初這個職位是韋霖直投的，整個招聘和入職流程周健從頭跟到尾，背調也是他親自做的。一般背調無異常的情況下，人事會標準化地通知業務招聘負責人，很少見哪個業務主管會專門來要詳細的背調資料，尤其是候選人都已經入職兩個月了。
但需求方是施謹，周健只能配合，從文件夾裏翻出背調表格，“你為什麽突然要這個？韋霖有什麽問題嗎？”
施謹說：“沒有問題。我想了解一下她之前老板的評價，做個參考，方便更好地帶她。”
紙張從周健桌上的HR專用打印機裏緩緩滑出。兩份背調，一份是韋霖前公司的HR，一份是韋霖在前公司最後一個崗位的直接上級。施謹先看HR那份，看完之後看直接上級那份。
周健在旁說：“背調結果只是再一次證明了韋霖是標準的五好人才，六邊形全能戰士。”再說了，這種公對公的背調，只要候選人沒什麽原則性問題，只要候選人的直接上級和她沒什麽深仇大恨，一般都會給出正向反饋，以維持體面的前雇主雇員關系。韋霖的前老板也一樣，在周健問的十來個問題上給出了整齊劃一的高分。
施謹卻從一堆五分中找出唯一一個四分，她用手指點著四分對應的“Collaboration”，問：“這個，對方有提供實際例子作為依據嗎？”
周健笑，“Vivian，這是四分，不是兩分三分。”
當時在電話中，韋霖的前老板講話快得像在趕時間，只有在周健問到“Collaboration”這一項時少許思考了幾秒，然後給了一個四分。按周健的經驗來看，這太正常不過了，對方如果全給五分多少會顯得敷衍，總要挑一個給出不同的分數來證明每個反饋都經過了思考。
周健有他的道理，施謹不再追問。她提出需求：“我要給韋霖做一次360度反饋評估。”
周健問：“目的是什麽？”韋霖試用期還沒過，施謹完全可以等到試用期評估時一起做。
施謹說：“為了修正我作為leader的無意識偏見。”
業務理由並不十足充分，這是額外的工作量，周健可以拒絕配合，但提要求的人是施謹，周健還是答應了。
應施謹的要求，韋霖的360度評估問卷發給了她本人、她的直接上級、平級以及交叉部門中與她有過合作的同事。除了收回問卷並對各方反饋分析匯總外，施謹還要求周健協助安排她和關鍵員工做一對一的反饋訪談。
本部門內，戴培敏、梁傑和楊文天對韋霖的評價一致地高，一如其它交叉部門和韋霖打過交道的每個團隊主管。而落到韋霖的平級和比她初級的員工，反饋則各有不同。
劉辛辰是施謹約談的倒數第二個人。
平常工作中，大部分時候都輪不著劉辛辰和施謹直接溝通，雖然劉辛辰是姜闌一手帶大的年輕員工，但她對施謹一直很尊重。在得知施謹要針對性地了解韋霖和同事的協作反饋後，劉辛辰有點意外，又不那麽意外，“Vivian，你想聽什麽樣的反饋？”
施謹說：“基於事實的反饋。”
劉辛辰問：“事實的意思是我和韋霖的直接接觸和溝通嗎？聽別人說的不算是嗎？”她沒說“別人”是誰，但誰和她關系親近，又和韋霖日常共事，施謹還能不清楚嗎。
施謹點頭，“對。基於你和韋霖的直接接觸和溝通。”
劉辛辰說：“首先我得說，韋霖的工作能力非常強。我和韋霖合作的時候能學到更多以前不知道的CMI知識，她的交付物質量很高，洞察分析結論清晰易懂，我本來應該很享受和她在工作上的合作。”
施謹簡單記錄，等著劉辛辰繼續說“首先”後的“但是”。
劉辛辰繼續說：“但是，她曾經親口和我承認，她喜歡宋零諾，而她喜歡一個人的具體表現是想方設法地取代對方。我覺得她是個神經病，和一個神經病共事讓我無法享受。”
施謹問：“還有嗎？”
劉辛辰遲疑，“有一些事，我沒有親眼看見，所以不符合你要求的‘基於事實’。你還會找宋零諾談的，對嗎？”
施謹說：“嗯。”
宋零諾收到施謹的工作午餐邀請。老板沒帶她去公司食堂，也沒帶她去外面的餐廳，而是帶她坐在樓下花圃邊的長椅上。
施謹提前在食堂買了兩個三明治和兩杯果汁，遞給宋零諾一份，“你最近加班很多。工作上有什麽困難嗎？”
宋零諾咬了一口三明治，沒什麽胃口繼續吃。她的加班時長和實際工作量並不相符，很多時候她在公司留到很晚，只是單純不想走出辦公樓。她搖搖頭。
“你還記得去年春天嗎？”施謹指向花圃，“那時候我工作受挫，心情不好，你坐在這裏陪我聊天。那時的花也是這樣，各色各異。”
宋零諾點點頭。她當然記得，就連手裏的三明治和果汁，也和去年她買給施謹的那份一模一樣。
施謹說：“你以前沒向我匯報的時候，遇到困難總會主動來找我幫忙，比如說給大老板做的報告框架、小紅書賬號運營的平臺方內部資料、特殊障礙人群求職小程序……等等。現在你向我匯報了，遇到困難卻反而不主動尋求我的幫助，是為什麽呢？”
宋零諾垂下目光。以前和現在不同，以前的施謹不是老板，不會站在老板的角度評判她的業務能力和工作表現。以前也沒有韋霖的存在，不會像現在一樣讓她被對比得哪裏都不夠好。
施謹說：“我希望你能明白，在工作中，我和你既是上下級，也是一個團隊，你共享我的工作目標和業績指標，那麽我必然會共享你的困難和挑戰。向你提供及時且必要的幫助和指導，是我的分內工作之一，不要把向上級求助視為無能的表現。”
宋零諾捏緊手裏的三明治，“那有沒有可能，在我向你求助之後，你會發現真的是我無能。”
“不存在這種可能性。”施謹並非寬慰，而是講出事實，“如果你無能，我當初不會幫你申請轉崗，年初也不會給你升職加薪。你可以偶爾懷疑自己，但不能質疑我的判斷和決定。”
宋零諾抿起嘴角，久違地。
施謹說：“你轉崗後的第一天，我曾和你說過，可以把我當成‘學姐’，我相信你信任我就像我信任你一樣。如果你想聊聊現在遇到的困難，不管是大是小，我都願意傾聽。”
宋零諾再度垂下目光。她費力地把壓在心頭的最大的石塊搬開一條縫，“我有時候會覺得自己像一只螻蟻。我很想做成一件事，但我個人的努力對事情的結果無足輕重。”她斷斷續續地，將7az紀錄片前前後後的種種曲折進程告訴施謹。
這件事本不屬於宋零諾的工作職責，當初她依賴施謹的支持獲得參與這個項目的機會，現在她又以此事向施謹求助，宋零諾克制不住地感到羞恥和低能。
施謹說：“我年輕的時候也和你一樣。”
宋零諾擡眼。真的嗎？好像每次施謹都會用“年輕的時候”舉例，宋零諾懷疑這是老板為了寬解她的話術 ，而不是真實的事例。
施謹說：“我沒有在騙你。我是到很後來才明白，在這個社會裏，一個人想要做成一件事，需要很多的幫助——就算是再強大的人，想要做成一件事，也需要很多的幫助。這些‘幫助’裏，有人，有力，有財，有物，它們可能來自你的親友，同僚，利益相關者，陌生人，甚至對手。如果你很確定想要做成一件事，那麽就只要看向最終的結果，把所有過程中來自外界的或主動、或被動的‘幫助’都當做你做成這件事的助力，而非否認你個人努力的符號。你可以學著如何利用這些‘幫助’，去更好地達成你想要的結果。我理解你的感受，很多時候一個人的努力在外界龐大的力量面前會顯得渺小而無足輕重，但你要相信你說出的每一個字、做出的每一個行為，都會對你周圍的人和環境起到影響。有時候這些影響無法立即肉眼可見，但它一定在某種程度上改變著你周圍的人和環境。能讓世界發生改變——哪怕只有極為微小的變化，也是你個人努力的結果，永遠不要否認自己的努力。”
宋零諾拿紙巾擦了擦鼻尖，“Vivian，謝謝你，但我覺得你是為了安慰我而講這些雞湯。”
施謹笑了，“有營養的雞湯也很不好做的，等你以後當老板了就知道了。”
宋零諾也笑了一下。她以後真的能當老板嗎？如果能，那這個以後又具體是多久？
施謹問：“除了這個困難，你還有其它事想要和我聊聊嗎？”
宋零諾沈默了一會兒，搖搖頭。
施謹於是說：“韋霖的360度評估問卷，你應該收到了，也填完返回給HR了。”
宋零諾點點頭。問卷是匿名的，所有的評估項她都按照個人經驗和判斷進行了如實打分和反饋。
施謹說：“你是韋霖工作中合作最多的同事，我想針對性地了解一下你和她共事的感受。”
宋零諾或許職場經驗不夠豐富，但她並不蠢笨。老板的話指向性很強，她這段時間在同儕壓力下的工作表現，足以引起老板的註意。施謹是在給宋零諾主動承認自己抗壓能力不足的機會。她只得開口：“韋霖各方面的能力都很優秀。我心理壓力比較大，但我在慢慢調整了。”
施謹說：“我理解你的感受。”
宋零諾拿紙巾擦擦鼻尖，“Vivian，你是不是又要說你年輕的時候也是這樣？”
“沒有。”施謹又笑了，“我想說的是，宋零諾，我不可能告訴你‘你是公司裏最優秀的Gen-Z員工’，因為這不符合客觀事實。事實上，在任何一個組織和團隊裏，只有‘最適合’，沒有‘最優秀’。優秀永遠是相對的，世界上永遠都會有比你、比我更優秀的人出現。你還記得嗎，去年你坐在這張椅子上，和我說‘我們都有自己獨特的價值，用自己的價值去爭取機會，就會成功’，怎麽今年你自己就忘了呢？”
道理是這樣，但人不是懂了道理就能立刻轉化成行動的。宋零諾想，人都是會變的，去年的她有著“初來乍到”的無知者無畏，一年多過去了，她經歷了很多事也見過了很多人，她不可能繼續像去年一樣單純地無畏。但她只能點點頭，“好的。”
施謹問：“除了韋霖的優秀對你造成的同儕壓力，你和她共事時還有其它壓力嗎？”
宋零諾說：“沒有了。”
施謹又問：“你確定嗎？”
宋零諾說：“我確定。”
施謹一直看著宋零諾，她的目光無聲，卻溫柔有力。可宋零諾拒絕接住這道溫柔有力的目光，她低下頭，把一直捏在手裏的三明治包裝紙重新剝開，咬了一口。
韋霖在試用期內被做360度評估反饋，劉辛辰按職場經驗判斷這是韋霖要翻車的信號。她專門來找職場經驗不那麽充足的宋零諾，問：“你和Vivian說韋霖沒經過你同意就親你的事了嗎？”
宋零諾說：“沒有。”
劉辛辰匪夷所思：“你為什麽不說？”如果不是施謹要求“基於事實”的反饋，劉辛辰一早就替宋零諾說了。
宋零諾說：“不為什麽。”
劉辛辰問：“你在怕什麽？”
宋零諾說：“我沒在怕。”
劉辛辰不解，“你是因為缺少實質性證據，所以不說？你覺得Vivian不會相信你的一面之詞？”
宋零諾說：“不是。”
劉辛辰堅持：“Vivian會有同理心的，就算你沒有實質性證據，她也不會認為你在平白無故地誣陷韋霖，因為這樣做對你自己也沒有好處。所以你到底在怕什麽？”
宋零諾說：“我說了我沒在怕。”
劉辛辰很煩犯軸的宋零諾，“那你是在當什麽聖母？”
宋零諾很煩咄咄逼人的劉辛辰，“我沒有在當聖母。你為什麽要幹涉我的事情？這是我的事情，不是你的。”
劉辛辰冷笑，“這是你的事情嗎？這件事涉及到了我所處的職場環境和風氣，你要我裝聾作啞嗎？”
宋零諾沈默了幾秒，“她曾經和我說過一些話。”
“什麽話？”劉辛辰簡直要佩服韋霖了，什麽話能讓宋零諾漠視韋霖的一系列神經病行為？
宋零諾說：“她喜歡我，是因為我有足夠的影響力，有足夠影響力的人，可以起到示範作用，示範一種‘將情緒、時間、精力、陪伴與生命交給另一個女人、而非男人’的生活方式，她問我難道不想成為世界的挑戰者和顛覆者嗎。我有一種感覺是，她親我，是想讓我體驗一種不同的生活方式，讓我起到更廣泛的示範作用，而不是單純地想要占我的便宜。”
劉辛辰從來沒聽過這麽荒唐的受害者自述，“宋零諾，你是被韋霖成功地PUA了吧？不論她怎麽包裝和美化她的行為，職場性騷擾就是職場性騷擾。”
宋零諾反問：“就算她的行為是職場性騷擾，那麽請問我作為當事人之一，有沒有不舉報她的權利？”
劉辛辰不得不承認宋零諾的確有這個權利——雖然這個權利淩駕於其她潛在受害者的利益之上，“好，你可以繼續保持沈默。但你是不是忘了，韋霖的目標是想要取代你，你不舉報她的後果是什麽，你想清楚了嗎？”
宋零諾還是那句話：“這是我的事情，不是你的。”
姜闌休完長假回公司，每天的會議從早晨七點排到淩晨兩點，助理說施謹來約她的時間，姜闌說緩幾天，助理說施謹要聊人的事情，姜闌劃了一下日程表，讓助理取消了一個媒體午餐。
陳其睿對布局公司在Web3的長遠發展的反饋，姜闌在休假期間讀了施謹的郵件。戰略層面，施謹重新做了梳理，把新的方案給姜闌過目。人才層面，施謹提出要給團隊新招Web3-native的人才。姜闌先看方案，再問施謹，這是結合了外部專家的建議嗎？施謹說是。這段時間她找陳永敘聊了幾回，陳永敘的觀點很中肯：習慣了Web2品牌運營的人才很難在短時間內用Web3的思維方式為品牌用戶創造價值，如果施謹和她的公司想要做大了之後更加增值的、利他的、足夠真誠的商業行為，那麽應該做的第一件事就是提高引進Web3-native人才的優先級。
姜闌問：“你要什麽level的headcount？幾個？”
施謹說：“從助理經理到高級經理，都可以。在現階段，一個就夠了。”話雖如此，疫情以來，陳其睿對用人成本一直著意控制，任何一個部門申請全新的人頭都不是易事。
姜闌想了想，沒叫施謹提新人頭的申請，而是從品牌中心的待招人頭裏平移一個給數字化創新團隊，在兩個部門內部解決了施謹的需求。品牌中心少一個人頭，會犧牲誰的利益，姜闌要怎麽平衡彌補，施謹沒多問。
姜闌問：“還有別的事嗎？”
施謹點頭，“有關韋霖，我想和你聊聊。”
姜闌說：“你講。”
韋霖的優秀有目共睹，施謹深知韋霖的外在客觀條件符合姜闌對卓越人才的一切定義。學歷出眾，綜合能力強，大外企管培出身，有海外輪崗工作背景，才二十三歲半就已經做到了助理經理——這幾乎是一個翻版的年輕姜闌。
但該講的，施謹仍然要講。她把季夏的提醒、韋霖的前公司背調資料、剛做完的360度評估結果、交叉部門關鍵員工的一對一訪談、以及她作為上級的觀察，一一向姜闌講述。
姜闌不打斷地聽完，先說：“任何業務能力優秀的人才我們都應該為公司留存，但這有個大前提：文化的適配性。再優秀的人才，如果不認同這家企業的文化，那麽她的優秀只會作繭自縛。韋霖是否認同零諾時尚的文化，你作為她的直接上級，可以通過必要的管理手段進行驗證和判斷。”
這是姜闌的表態。施謹點頭，“好。”
姜闌再問：“你在無實證的情況下推測韋霖對宋零諾有超出正常同事關系的騷擾行為，但是宋零諾作為當事人選擇不舉報？”
施謹說：“是。姜闌，在這種情況下，你依然認為韋霖是一個值得為公司留存的優秀年輕人才嗎？”
姜闌說：“作為團隊管理者，我們能夠為下屬提供的是平等的機會。你已經為宋零諾提供了平等的機會，她做什麽，或者不做什麽，導致什麽結果，是她個人的選擇。”
施謹說：“每個員工的性格、資源、所長都不同，宋零諾選擇不舉報，或許是她的性格、擁有的資源和思維局限導致的，機會看上去雖然是平等的，但這個結果未必是公正的。”
姜闌說：“你我工作這麽多年，在職場中見過真正的公正嗎？”
施謹的無言代表了她的回答。
姜闌說：“Alicia的提醒、大家的反饋以及我的建議，都只能作為參考。Vivian，你是數字化創新和CMI團隊的leader，無論你最終做出什麽決定，我都尊重並支持。”
施謹點頭，“謝謝。”她又說，“我還有個請求。”
姜闌猜得到她要講什麽，“你希望我不要告訴Neal？”
人的事情，在陳其睿眼中始終高於業務的事情。零諾時尚已經出過許宗元的性騷擾醜聞，一向要將管理風險降到最低的陳其睿，不會接受下一個潛在醜聞的存在可能性。如果陳其睿知道這件事，恐怕不會再存在任何平等與公正的討論。
姜闌提醒施謹：“你清楚隱瞞Neal的風險是什麽。”
施謹清楚。她提出這個要求，不光是置自己於風險之中，更是一並置姜闌於風險之中。
施謹約韋霖談話，沒去會議室，而是去了負一樓的公司食堂。非用餐時間，食堂裏沒什麽人，只有賣飲品的檔口開著。韋霖主動買了兩杯咖啡，取了紙巾，找了空桌坐下。
韋霖問：“Vivian，你是要和我談360度評估反饋結果嗎？”作為被評估對象，她也填了對自己的評估返還給了HR。
施謹曾經和高智商的上級共事過，現在和高智商的下級共事，她選擇相同的坦率直言，“這次評估的背景你清楚嗎？”
韋霖說：“按照我的職場經驗，老板給下屬做360度評估，如果不是要對下屬委以重任，就是發現了下屬的問題，需要收集多方反饋來驗證。考慮到我還沒過試用期，我推測我被評估的原因是後者，對嗎？”
施謹說：“你的推測是對的。但我今天找你，並不是要談這次評估的具體結果，而是想要談一談你對個人職業的長遠目標和規劃。”
韋霖說：“好。”
施謹看著年輕女孩很自然地喝了一口咖啡，“我們現在在負一樓。從這裏到我的位子，要上七層；到闌總的位子，二十一層；到Neal的位子，三十一層。你想要上多少層？”
坐在負一樓的食堂，韋霖稍稍昂起脖子，向天花板望了一眼，“我想要去最高的位子。”
說這話時，韋霖微微揚動嘴角。這笑意是獨屬於韋霖的自信和驕傲。施謹毫不意外這個回答，韋霖的回答正該如此。她說：“我也認為像你一樣優秀的年輕女性將來應該去最高的位子。三十一層的路，要怎麽走才會最快，你想不想聽一聽我的建議？”
韋霖點頭。
施謹說：“你知道我的職業履歷和背景，我並不擁有過人的才智和出眾的學歷，從小到大沒跳過級，沒得過第一名，也沒讀很厲害的大學，畢業後做了整整十年的老板行政助理，才轉到業務職能崗位。我的業務經驗不是最豐富的，但我有一項經驗是很少有人能企及的：我見識過大量的不同國籍、性別、年齡、學歷、社會經驗、性格、管理風格和思維模式的領導者，從企業一把手、CxO、VP到中層管理人員，我在之前十年的行政助理生涯中見了很多，也共事了很多。”
韋霖聽著。
施謹繼續說：“這些領導者裏有卓越的，有平庸的，有糟糕的。我以前會習慣性地觀察和總結，到底是什麽能夠成就一位卓越的領導者，後來我發現因素有很多，每個人的職業路徑不同，很難一概而論，但是——總有一個特質是他們所共有的。”
韋霖問：“是什麽？”
施謹說：“一位卓越的領導者，並不體現在自己有能力做成一件事，而體現在有能力inspire別人做成一件事。能夠讓人'feel inspired‘，是最核心的領導力。”
韋霖沒說話。
面對高智商的成年人，有些話不必講得很直白，而有些話要講得格外直白。施謹說：“韋霖，你各方面的能力都非常優秀，只要你想做成一件事，那麽你就能做成一件事。我毫不懷疑以你現在的工作方式，你會在很短的時間內坐到我的位子，但是你的晉升天花板也只能到我的位子。如果你想要去更高的、最高的位子，那麽你必須學會如何inspire別人做成一件事，而非僅僅是你自己做成一件事——尤其當面對比你更junior的同事時，你應該要讓她們'feel inspired‘，而非'feel threatened’。做不到這一點，你就不可能成為卓越的領導者。”
韋霖沒說話。
施謹繼續說：“你除了智商高，情商也不低。你很擅長向上管理，在工作中想老板之未想，替我考慮了很多，解決了不少困難。你既然能夠站在老板的角度去思考老板喜歡一個什麽樣的下屬，那麽你可以同樣站在老板的角度，去思考老板需要一支什麽樣的團隊。韋霖，我希望你的優秀可以幫我打造出一支更棒的團隊，而不僅僅是一個更棒的下屬。”
韋霖還是沒說話。
施謹為這次評估反饋收尾：“這是我對你成長的要求和期望，更是零諾時尚這家公司的企業文化。如果你想留在這裏，那麽你需要尊重這裏的文化。如果你不認同這裏的文化，那麽你可以選擇更合適的去向，我會如實地為你做推薦和背調。”
韋霖終於開口：“Vivian，我明白你的意思了。”
這個話題結束，施謹才拿起咖啡喝第一口，“你之前提議團隊架構扁平化，我和HR商量過了，也和闌總匯報過了，在CMI高級經理到崗之後，你也會繼續向我直接匯報。我會確保你有足夠的exposure，也會見證你的每一步成長。”
韋霖說：“謝謝你。”
“不客氣。”施謹說，“關於Web3項目，之前我把它從宋零諾的工作職責中切割出來交給你，沒有考慮到公司該如何在人才維度上布局Web3的長遠發展。接下來我們會新招Web3-native的人才，專崗專人，你現在做的所有工作都是為了將來的新同事打基礎，以後的credit也是新同事的。在這個前提下，你還願意繼續負責Web3項目嗎？”
韋霖微笑。身處當前境況，她的笑意依然自信且驕傲，“我為什麽會不願意呢？”
這場談話過後，施謹觀察了兩天韋霖的表現。來自老板開誠布公的反饋、提醒和要求沒有讓韋霖產生任何負面情緒，她在工作當中一如既往地向大家展示自己的能力上限。
唯一的變化是，韋霖主動去找宋零諾的頻率降低了。
姜闌沒有將韋霖的情況向上匯報給陳其睿，選擇和施謹共擔隱瞞老板的風險。看著韋霖發來的工作郵件，施謹想，不知道等這個年輕女孩能夠感同身受作為一個領導者的搖擺和抉擇時，是否還會想起她們的這場對談。
韋霖給施謹轉來一封Web3領域創業公司的cold email，公司名叫“元意”，按照對方發來的資料看，業務範圍和沸瑪所差無幾，但人才團隊、經營規模、現有客戶群卻比沸瑪差得遠多了。
對方發了數封郵件，態度誠懇，想求一見。韋霖在匯報給施謹之前已經讓對方免費出了一版模擬提案，在確認對方的基本實力後，才來詢問施謹是否需要面見這家公司。
沸瑪是彭甬聰推薦的，有他這層關系在，陳永敘的服務不光專業而且便宜，已經足夠符合施謹當下的業務需求，她沒有必要見任何一家新公司。
施謹本想讓韋霖禮貌回絕，但她目光掃到郵件最下方的簽名檔，看到發郵件的是該公司的創始人：Rose Gao | 高冕。
一個女性名字，讓施謹改變了想法，本著尊重這位女性創業者的初衷，她叫韋霖安排會議。
元意這家公司和施謹想象中的一樣，創始人高冕和施謹想象中的也所差無幾：年輕，高能量，充滿活力，渾身上下透著一股事必親為的接地氣感。
按照施謹的計劃，她禮貌地聽完高冕的公司介紹、為零諾時尚做的模擬提案、對零售行業在Web3領域的發展觀點，然後委婉地告訴對方：“謝謝你的時間和介紹，但就像我們之前溝通過的，零諾時尚現在已經有合作方了。”
高冕笑問：“是沸瑪，對嗎？他們的老板Joseph Chan確實很有實力，招募了很多高質量人才，融資能力也強，沸瑪做的好幾個show case是真的驚艷，讓我很佩服。”
能夠坦率地誇獎競爭對手，高冕獲得了施謹的額外好感。施謹說：“既然你很了解沸瑪，那麽你應該能認同我在業務端的決定。”
高冕說：“Vivian，我今天能見到你，是很不容易的機會，我的目的也很明確，我要說服你選擇元意，而不是沸瑪。”
施謹微笑，“我可以聽聽你要如何說服我。”
高冕沒有講自己公司的差異化優勢和服務，也沒有用更低的報價撬動客戶，“如果你了解Web3，就一定聽過'crypto bro‘這個詞。男人們把它掛在嘴邊，像是一種日常同盟。它讓像我一樣的女人時刻思考，我們要如何在一個更有利於特定類型的男性取得成功的環境中生存？不止是Web3領域，幾乎整個新科技領域都是男性主導的，男投資人的錢會自然地流向男性創業者，男人會被默認為更適合領導科技和數字化領域的創新。Vivian，你身處女性員工為主的時尚行業，但就算是時尚行業，絕大多數公司的數字化創新負責人也都是男性。 我讀過你年初時接受媒體的采訪報道，你一定明白我在講什麽，對嗎？”
施謹明白，但她說：“業務對業務，如果我為此選擇你的公司，是對沸瑪的機會不平等。”
高冕說：“但會讓事情的結果離公正更近一步，不是嗎？”
施謹沒有回答高冕。
人的價值取向，在面對不同的事情和情境時，可以不同嗎？
面對年輕女下屬和年輕女下屬，施謹選擇了機會平等。
面對Web3領域的女創業者和男創業者，施謹反問自己，為什麽不能選擇結果公正？
陳永敘接到施謹的電話，聽完施謹的決定，連一個“為什麽”都不問。他的笑聲透著樂觀，“OK，沒問題。”
施謹說：“真的不好意思。有空我請你吃飯。”
陳永敘還是笑，“OK。”
要不是有彭甬聰這層關系在，施謹不可能做得出在免費利用完對方的資源後把人直接甩掉的行為。
結束通話，施謹微信同步告知彭甬聰。
彭甬聰的回覆則在施謹的意料當中：“我的資源就是你的資源，你有浪費的權利。對應的，我也有相同的權利。”
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季夏又說：“任何一位卓越的領導者，都不應該在下屬犯下不可挽回的錯誤後才發現問題。Neal曾經失敗過，你是見證和親歷他的失敗的當事人之一。我相信你不想重蹈他的覆轍。”
施謹說：“我清楚了。”
季夏或許對韋霖有欣賞，或許對宋零諾有關心，但更為重要的是，季夏對忙得焦頭爛額的施謹提供了領導之路上的必要提醒。
施謹回顧韋霖自入職以來的種種工作表現，單以結果來論，無可挑剔。施謹隨即回顧宋零諾自韋霖入職以來的種種工作表現，那些低級錯誤，開會時的欲言又止，被分割出去的工作內容，以及比起從前工作時越來越多的沈默。
韋霖的優秀毋庸置疑，但當施謹著眼看整個團隊，韋霖以個人實力提高的團隊表現，只是彌補了宋零諾這段時間的下滑缺口。施謹團隊的整體表現並沒有因韋霖的加入得到顯著提高。
回憶著每次開小會時韋霖和宋零諾的溝通和相處模式，施謹想到了那兩條本命年紅手鏈，以及當時宋零諾被韋霖抓住手腕後的不自然和條件反射般的肢體躲避。
周一上班，施謹上樓找周健，問他要韋霖入職前的背調資料。
當初這個職位是韋霖直投的，整個招聘和入職流程周健從頭跟到尾，背調也是他親自做的。一般背調無異常的情況下，人事會標準化地通知業務招聘負責人，很少見哪個業務主管會專門來要詳細的背調資料，尤其是候選人都已經入職兩個月了。
但需求方是施謹，周健只能配合，從文件夾裏翻出背調表格，“你為什麽突然要這個？韋霖有什麽問題嗎？”
施謹說：“沒有問題。我想了解一下她之前老板的評價，做個參考，方便更好地帶她。”
紙張從周健桌上的HR專用打印機裏緩緩滑出。兩份背調，一份是韋霖前公司的HR，一份是韋霖在前公司最後一個崗位的直接上級。施謹先看HR那份，看完之後看直接上級那份。
周健在旁說：“背調結果只是再一次證明了韋霖是標準的五好人才，六邊形全能戰士。”再說了，這種公對公的背調，只要候選人沒什麽原則性問題，只要候選人的直接上級和她沒什麽深仇大恨，一般都會給出正向反饋，以維持體面的前雇主雇員關系。韋霖的前老板也一樣，在周健問的十來個問題上給出了整齊劃一的高分。
施謹卻從一堆五分中找出唯一一個四分，她用手指點著四分對應的“Collaboration”，問：“這個，對方有提供實際例子作為依據嗎？”
周健笑，“Vivian，這是四分，不是兩分三分。”
當時在電話中，韋霖的前老板講話快得像在趕時間，只有在周健問到“Collaboration”這一項時少許思考了幾秒，然後給了一個四分。按周健的經驗來看，這太正常不過了，對方如果全給五分多少會顯得敷衍，總要挑一個給出不同的分數來證明每個反饋都經過了思考。
周健有他的道理，施謹不再追問。她提出需求：“我要給韋霖做一次360度反饋評估。”
周健問：“目的是什麽？”韋霖試用期還沒過，施謹完全可以等到試用期評估時一起做。
施謹說：“為了修正我作為leader的無意識偏見。”
業務理由並不十足充分，這是額外的工作量，周健可以拒絕配合，但提要求的人是施謹，周健還是答應了。
應施謹的要求，韋霖的360度評估問卷發給了她本人、她的直接上級、平級以及交叉部門中與她有過合作的同事。除了收回問卷並對各方反饋分析匯總外，施謹還要求周健協助安排她和關鍵員工做一對一的反饋訪談。
本部門內，戴培敏、梁傑和楊文天對韋霖的評價一致地高，一如其它交叉部門和韋霖打過交道的每個團隊主管。而落到韋霖的平級和比她初級的員工，反饋則各有不同。
劉辛辰是施謹約談的倒數第二個人。
平常工作中，大部分時候都輪不著劉辛辰和施謹直接溝通，雖然劉辛辰是姜闌一手帶大的年輕員工，但她對施謹一直很尊重。在得知施謹要針對性地了解韋霖和同事的協作反饋後，劉辛辰有點意外，又不那麽意外，“Vivian，你想聽什麽樣的反饋？”
施謹說：“基於事實的反饋。”
劉辛辰問：“事實的意思是我和韋霖的直接接觸和溝通嗎？聽別人說的不算是嗎？”她沒說“別人”是誰，但誰和她關系親近，又和韋霖日常共事，施謹還能不清楚嗎。
施謹點頭，“對。基於你和韋霖的直接接觸和溝通。”
劉辛辰說：“首先我得說，韋霖的工作能力非常強。我和韋霖合作的時候能學到更多以前不知道的CMI知識，她的交付物質量很高，洞察分析結論清晰易懂，我本來應該很享受和她在工作上的合作。”
施謹簡單記錄，等著劉辛辰繼續說“首先”後的“但是”。
劉辛辰繼續說：“但是，她曾經親口和我承認，她喜歡宋零諾，而她喜歡一個人的具體表現是想方設法地取代對方。我覺得她是個神經病，和一個神經病共事讓我無法享受。”
施謹問：“還有嗎？”
劉辛辰遲疑，“有一些事，我沒有親眼看見，所以不符合你要求的‘基於事實’。你還會找宋零諾談的，對嗎？”
施謹說：“嗯。”
宋零諾收到施謹的工作午餐邀請。老板沒帶她去公司食堂，也沒帶她去外面的餐廳，而是帶她坐在樓下花圃邊的長椅上。
施謹提前在食堂買了兩個三明治和兩杯果汁，遞給宋零諾一份，“你最近加班很多。工作上有什麽困難嗎？”
宋零諾咬了一口三明治，沒什麽胃口繼續吃。她的加班時長和實際工作量並不相符，很多時候她在公司留到很晚，只是單純不想走出辦公樓。她搖搖頭。
“你還記得去年春天嗎？”施謹指向花圃，“那時候我工作受挫，心情不好，你坐在這裏陪我聊天。那時的花也是這樣，各色各異。”
宋零諾點點頭。她當然記得，就連手裏的三明治和果汁，也和去年她買給施謹的那份一模一樣。
施謹說：“你以前沒向我匯報的時候，遇到困難總會主動來找我幫忙，比如說給大老板做的報告框架、小紅書賬號運營的平臺方內部資料、特殊障礙人群求職小程序……等等。現在你向我匯報了，遇到困難卻反而不主動尋求我的幫助，是為什麽呢？”
宋零諾垂下目光。以前和現在不同，以前的施謹不是老板，不會站在老板的角度評判她的業務能力和工作表現。以前也沒有韋霖的存在，不會像現在一樣讓她被對比得哪裏都不夠好。
施謹說：“我希望你能明白，在工作中，我和你既是上下級，也是一個團隊，你共享我的工作目標和業績指標，那麽我必然會共享你的困難和挑戰。向你提供及時且必要的幫助和指導，是我的分內工作之一，不要把向上級求助視為無能的表現。”
宋零諾捏緊手裏的三明治，“那有沒有可能，在我向你求助之後，你會發現真的是我無能。”
“不存在這種可能性。”施謹並非寬慰，而是講出事實，“如果你無能，我當初不會幫你申請轉崗，年初也不會給你升職加薪。你可以偶爾懷疑自己，但不能質疑我的判斷和決定。”
宋零諾抿起嘴角，久違地。
施謹說：“你轉崗後的第一天，我曾和你說過，可以把我當成‘學姐’，我相信你信任我就像我信任你一樣。如果你想聊聊現在遇到的困難，不管是大是小，我都願意傾聽。”
宋零諾再度垂下目光。她費力地把壓在心頭的最大的石塊搬開一條縫，“我有時候會覺得自己像一只螻蟻。我很想做成一件事，但我個人的努力對事情的結果無足輕重。”她斷斷續續地，將7az紀錄片前前後後的種種曲折進程告訴施謹。
這件事本不屬於宋零諾的工作職責，當初她依賴施謹的支持獲得參與這個項目的機會，現在她又以此事向施謹求助，宋零諾克制不住地感到羞恥和低能。
施謹說：“我年輕的時候也和你一樣。”
宋零諾擡眼。真的嗎？好像每次施謹都會用“年輕的時候”舉例，宋零諾懷疑這是老板為了寬解她的話術 ，而不是真實的事例。
施謹說：“我沒有在騙你。我是到很後來才明白，在這個社會裏，一個人想要做成一件事，需要很多的幫助——就算是再強大的人，想要做成一件事，也需要很多的幫助。這些‘幫助’裏，有人，有力，有財，有物，它們可能來自你的親友，同僚，利益相關者，陌生人，甚至對手。如果你很確定想要做成一件事，那麽就只要看向最終的結果，把所有過程中來自外界的或主動、或被動的‘幫助’都當做你做成這件事的助力，而非否認你個人努力的符號。你可以學著如何利用這些‘幫助’，去更好地達成你想要的結果。我理解你的感受，很多時候一個人的努力在外界龐大的力量面前會顯得渺小而無足輕重，但你要相信你說出的每一個字、做出的每一個行為，都會對你周圍的人和環境起到影響。有時候這些影響無法立即肉眼可見，但它一定在某種程度上改變著你周圍的人和環境。能讓世界發生改變——哪怕只有極為微小的變化，也是你個人努力的結果，永遠不要否認自己的努力。”
宋零諾拿紙巾擦了擦鼻尖，“Vivian，謝謝你，但我覺得你是為了安慰我而講這些雞湯。”
施謹笑了，“有營養的雞湯也很不好做的，等你以後當老板了就知道了。”
宋零諾也笑了一下。她以後真的能當老板嗎？如果能，那這個以後又具體是多久？
施謹問：“除了這個困難，你還有其它事想要和我聊聊嗎？”
宋零諾沈默了一會兒，搖搖頭。
施謹於是說：“韋霖的360度評估問卷，你應該收到了，也填完返回給HR了。”
宋零諾點點頭。問卷是匿名的，所有的評估項她都按照個人經驗和判斷進行了如實打分和反饋。
施謹說：“你是韋霖工作中合作最多的同事，我想針對性地了解一下你和她共事的感受。”
宋零諾或許職場經驗不夠豐富，但她並不蠢笨。老板的話指向性很強，她這段時間在同儕壓力下的工作表現，足以引起老板的註意。施謹是在給宋零諾主動承認自己抗壓能力不足的機會。她只得開口：“韋霖各方面的能力都很優秀。我心理壓力比較大，但我在慢慢調整了。”
施謹說：“我理解你的感受。”
宋零諾拿紙巾擦擦鼻尖，“Vivian，你是不是又要說你年輕的時候也是這樣？”
“沒有。”施謹又笑了，“我想說的是，宋零諾，我不可能告訴你‘你是公司裏最優秀的Gen-Z員工’，因為這不符合客觀事實。事實上，在任何一個組織和團隊裏，只有‘最適合’，沒有‘最優秀’。優秀永遠是相對的，世界上永遠都會有比你、比我更優秀的人出現。你還記得嗎，去年你坐在這張椅子上，和我說‘我們都有自己獨特的價值，用自己的價值去爭取機會，就會成功’，怎麽今年你自己就忘了呢？”
道理是這樣，但人不是懂了道理就能立刻轉化成行動的。宋零諾想，人都是會變的，去年的她有著“初來乍到”的無知者無畏，一年多過去了，她經歷了很多事也見過了很多人，她不可能繼續像去年一樣單純地無畏。但她只能點點頭，“好的。”
施謹問：“除了韋霖的優秀對你造成的同儕壓力，你和她共事時還有其它壓力嗎？”
宋零諾說：“沒有了。”
施謹又問：“你確定嗎？”
宋零諾說：“我確定。”
施謹一直看著宋零諾，她的目光無聲，卻溫柔有力。可宋零諾拒絕接住這道溫柔有力的目光，她低下頭，把一直捏在手裏的三明治包裝紙重新剝開，咬了一口。
韋霖在試用期內被做360度評估反饋，劉辛辰按職場經驗判斷這是韋霖要翻車的信號。她專門來找職場經驗不那麽充足的宋零諾，問：“你和Vivian說韋霖沒經過你同意就親你的事了嗎？”
宋零諾說：“沒有。”
劉辛辰匪夷所思：“你為什麽不說？”如果不是施謹要求“基於事實”的反饋，劉辛辰一早就替宋零諾說了。
宋零諾說：“不為什麽。”
劉辛辰問：“你在怕什麽？”
宋零諾說：“我沒在怕。”
劉辛辰不解，“你是因為缺少實質性證據，所以不說？你覺得Vivian不會相信你的一面之詞？”
宋零諾說：“不是。”
劉辛辰堅持：“Vivian會有同理心的，就算你沒有實質性證據，她也不會認為你在平白無故地誣陷韋霖，因為這樣做對你自己也沒有好處。所以你到底在怕什麽？”
宋零諾說：“我說了我沒在怕。”
劉辛辰很煩犯軸的宋零諾，“那你是在當什麽聖母？”
宋零諾很煩咄咄逼人的劉辛辰，“我沒有在當聖母。你為什麽要幹涉我的事情？這是我的事情，不是你的。”
劉辛辰冷笑，“這是你的事情嗎？這件事涉及到了我所處的職場環境和風氣，你要我裝聾作啞嗎？”
宋零諾沈默了幾秒，“她曾經和我說過一些話。”
“什麽話？”劉辛辰簡直要佩服韋霖了，什麽話能讓宋零諾漠視韋霖的一系列神經病行為？
宋零諾說：“她喜歡我，是因為我有足夠的影響力，有足夠影響力的人，可以起到示範作用，示範一種‘將情緒、時間、精力、陪伴與生命交給另一個女人、而非男人’的生活方式，她問我難道不想成為世界的挑戰者和顛覆者嗎。我有一種感覺是，她親我，是想讓我體驗一種不同的生活方式，讓我起到更廣泛的示範作用，而不是單純地想要占我的便宜。”
劉辛辰從來沒聽過這麽荒唐的受害者自述，“宋零諾，你是被韋霖成功地PUA了吧？不論她怎麽包裝和美化她的行為，職場性騷擾就是職場性騷擾。”
宋零諾反問：“就算她的行為是職場性騷擾，那麽請問我作為當事人之一，有沒有不舉報她的權利？”
劉辛辰不得不承認宋零諾的確有這個權利——雖然這個權利淩駕於其她潛在受害者的利益之上，“好，你可以繼續保持沈默。但你是不是忘了，韋霖的目標是想要取代你，你不舉報她的後果是什麽，你想清楚了嗎？”
宋零諾還是那句話：“這是我的事情，不是你的。”
姜闌休完長假回公司，每天的會議從早晨七點排到淩晨兩點，助理說施謹來約她的時間，姜闌說緩幾天，助理說施謹要聊人的事情，姜闌劃了一下日程表，讓助理取消了一個媒體午餐。
陳其睿對布局公司在Web3的長遠發展的反饋，姜闌在休假期間讀了施謹的郵件。戰略層面，施謹重新做了梳理，把新的方案給姜闌過目。人才層面，施謹提出要給團隊新招Web3-native的人才。姜闌先看方案，再問施謹，這是結合了外部專家的建議嗎？施謹說是。這段時間她找陳永敘聊了幾回，陳永敘的觀點很中肯：習慣了Web2品牌運營的人才很難在短時間內用Web3的思維方式為品牌用戶創造價值，如果施謹和她的公司想要做大了之後更加增值的、利他的、足夠真誠的商業行為，那麽應該做的第一件事就是提高引進Web3-native人才的優先級。
姜闌問：“你要什麽level的headcount？幾個？”
施謹說：“從助理經理到高級經理，都可以。在現階段，一個就夠了。”話雖如此，疫情以來，陳其睿對用人成本一直著意控制，任何一個部門申請全新的人頭都不是易事。
姜闌想了想，沒叫施謹提新人頭的申請，而是從品牌中心的待招人頭裏平移一個給數字化創新團隊，在兩個部門內部解決了施謹的需求。品牌中心少一個人頭，會犧牲誰的利益，姜闌要怎麽平衡彌補，施謹沒多問。
姜闌問：“還有別的事嗎？”
施謹點頭，“有關韋霖，我想和你聊聊。”
姜闌說：“你講。”
韋霖的優秀有目共睹，施謹深知韋霖的外在客觀條件符合姜闌對卓越人才的一切定義。學歷出眾，綜合能力強，大外企管培出身，有海外輪崗工作背景，才二十三歲半就已經做到了助理經理——這幾乎是一個翻版的年輕姜闌。
但該講的，施謹仍然要講。她把季夏的提醒、韋霖的前公司背調資料、剛做完的360度評估結果、交叉部門關鍵員工的一對一訪談、以及她作為上級的觀察，一一向姜闌講述。
姜闌不打斷地聽完，先說：“任何業務能力優秀的人才我們都應該為公司留存，但這有個大前提：文化的適配性。再優秀的人才，如果不認同這家企業的文化，那麽她的優秀只會作繭自縛。韋霖是否認同零諾時尚的文化，你作為她的直接上級，可以通過必要的管理手段進行驗證和判斷。”
這是姜闌的表態。施謹點頭，“好。”
姜闌再問：“你在無實證的情況下推測韋霖對宋零諾有超出正常同事關系的騷擾行為，但是宋零諾作為當事人選擇不舉報？”
施謹說：“是。姜闌，在這種情況下，你依然認為韋霖是一個值得為公司留存的優秀年輕人才嗎？”
姜闌說：“作為團隊管理者，我們能夠為下屬提供的是平等的機會。你已經為宋零諾提供了平等的機會，她做什麽，或者不做什麽，導致什麽結果，是她個人的選擇。”
施謹說：“每個員工的性格、資源、所長都不同，宋零諾選擇不舉報，或許是她的性格、擁有的資源和思維局限導致的，機會看上去雖然是平等的，但這個結果未必是公正的。”
姜闌說：“你我工作這麽多年，在職場中見過真正的公正嗎？”
施謹的無言代表了她的回答。
姜闌說：“Alicia的提醒、大家的反饋以及我的建議，都只能作為參考。Vivian，你是數字化創新和CMI團隊的leader，無論你最終做出什麽決定，我都尊重並支持。”
施謹點頭，“謝謝。”她又說，“我還有個請求。”
姜闌猜得到她要講什麽，“你希望我不要告訴Neal？”
人的事情，在陳其睿眼中始終高於業務的事情。零諾時尚已經出過許宗元的性騷擾醜聞，一向要將管理風險降到最低的陳其睿，不會接受下一個潛在醜聞的存在可能性。如果陳其睿知道這件事，恐怕不會再存在任何平等與公正的討論。
姜闌提醒施謹：“你清楚隱瞞Neal的風險是什麽。”
施謹清楚。她提出這個要求，不光是置自己於風險之中，更是一並置姜闌於風險之中。
施謹約韋霖談話，沒去會議室，而是去了負一樓的公司食堂。非用餐時間，食堂裏沒什麽人，只有賣飲品的檔口開著。韋霖主動買了兩杯咖啡，取了紙巾，找了空桌坐下。
韋霖問：“Vivian，你是要和我談360度評估反饋結果嗎？”作為被評估對象，她也填了對自己的評估返還給了HR。
施謹曾經和高智商的上級共事過，現在和高智商的下級共事，她選擇相同的坦率直言，“這次評估的背景你清楚嗎？”
韋霖說：“按照我的職場經驗，老板給下屬做360度評估，如果不是要對下屬委以重任，就是發現了下屬的問題，需要收集多方反饋來驗證。考慮到我還沒過試用期，我推測我被評估的原因是後者，對嗎？”
施謹說：“你的推測是對的。但我今天找你，並不是要談這次評估的具體結果，而是想要談一談你對個人職業的長遠目標和規劃。”
韋霖說：“好。”
施謹看著年輕女孩很自然地喝了一口咖啡，“我們現在在負一樓。從這裏到我的位子，要上七層；到闌總的位子，二十一層；到Neal的位子，三十一層。你想要上多少層？”
坐在負一樓的食堂，韋霖稍稍昂起脖子，向天花板望了一眼，“我想要去最高的位子。”
說這話時，韋霖微微揚動嘴角。這笑意是獨屬於韋霖的自信和驕傲。施謹毫不意外這個回答，韋霖的回答正該如此。她說：“我也認為像你一樣優秀的年輕女性將來應該去最高的位子。三十一層的路，要怎麽走才會最快，你想不想聽一聽我的建議？”
韋霖點頭。
施謹說：“你知道我的職業履歷和背景，我並不擁有過人的才智和出眾的學歷，從小到大沒跳過級，沒得過第一名，也沒讀很厲害的大學，畢業後做了整整十年的老板行政助理，才轉到業務職能崗位。我的業務經驗不是最豐富的，但我有一項經驗是很少有人能企及的：我見識過大量的不同國籍、性別、年齡、學歷、社會經驗、性格、管理風格和思維模式的領導者，從企業一把手、CxO、VP到中層管理人員，我在之前十年的行政助理生涯中見了很多，也共事了很多。”
韋霖聽著。
施謹繼續說：“這些領導者裏有卓越的，有平庸的，有糟糕的。我以前會習慣性地觀察和總結，到底是什麽能夠成就一位卓越的領導者，後來我發現因素有很多，每個人的職業路徑不同，很難一概而論，但是——總有一個特質是他們所共有的。”
韋霖問：“是什麽？”
施謹說：“一位卓越的領導者，並不體現在自己有能力做成一件事，而體現在有能力inspire別人做成一件事。能夠讓人'feel inspired‘，是最核心的領導力。”
韋霖沒說話。
面對高智商的成年人，有些話不必講得很直白，而有些話要講得格外直白。施謹說：“韋霖，你各方面的能力都非常優秀，只要你想做成一件事，那麽你就能做成一件事。我毫不懷疑以你現在的工作方式，你會在很短的時間內坐到我的位子，但是你的晉升天花板也只能到我的位子。如果你想要去更高的、最高的位子，那麽你必須學會如何inspire別人做成一件事，而非僅僅是你自己做成一件事——尤其當面對比你更junior的同事時，你應該要讓她們'feel inspired‘，而非'feel threatened’。做不到這一點，你就不可能成為卓越的領導者。”
韋霖沒說話。
施謹繼續說：“你除了智商高，情商也不低。你很擅長向上管理，在工作中想老板之未想，替我考慮了很多，解決了不少困難。你既然能夠站在老板的角度去思考老板喜歡一個什麽樣的下屬，那麽你可以同樣站在老板的角度，去思考老板需要一支什麽樣的團隊。韋霖，我希望你的優秀可以幫我打造出一支更棒的團隊，而不僅僅是一個更棒的下屬。”
韋霖還是沒說話。
施謹為這次評估反饋收尾：“這是我對你成長的要求和期望，更是零諾時尚這家公司的企業文化。如果你想留在這裏，那麽你需要尊重這裏的文化。如果你不認同這裏的文化，那麽你可以選擇更合適的去向，我會如實地為你做推薦和背調。”
韋霖終於開口：“Vivian，我明白你的意思了。”
這個話題結束，施謹才拿起咖啡喝第一口，“你之前提議團隊架構扁平化，我和HR商量過了，也和闌總匯報過了，在CMI高級經理到崗之後，你也會繼續向我直接匯報。我會確保你有足夠的exposure，也會見證你的每一步成長。”
韋霖說：“謝謝你。”
“不客氣。”施謹說，“關於Web3項目，之前我把它從宋零諾的工作職責中切割出來交給你，沒有考慮到公司該如何在人才維度上布局Web3的長遠發展。接下來我們會新招Web3-native的人才，專崗專人，你現在做的所有工作都是為了將來的新同事打基礎，以後的credit也是新同事的。在這個前提下，你還願意繼續負責Web3項目嗎？”
韋霖微笑。身處當前境況，她的笑意依然自信且驕傲，“我為什麽會不願意呢？”
這場談話過後，施謹觀察了兩天韋霖的表現。來自老板開誠布公的反饋、提醒和要求沒有讓韋霖產生任何負面情緒，她在工作當中一如既往地向大家展示自己的能力上限。
唯一的變化是，韋霖主動去找宋零諾的頻率降低了。
姜闌沒有將韋霖的情況向上匯報給陳其睿，選擇和施謹共擔隱瞞老板的風險。看著韋霖發來的工作郵件，施謹想，不知道等這個年輕女孩能夠感同身受作為一個領導者的搖擺和抉擇時，是否還會想起她們的這場對談。
韋霖給施謹轉來一封Web3領域創業公司的cold email，公司名叫“元意”，按照對方發來的資料看，業務範圍和沸瑪所差無幾，但人才團隊、經營規模、現有客戶群卻比沸瑪差得遠多了。
對方發了數封郵件，態度誠懇，想求一見。韋霖在匯報給施謹之前已經讓對方免費出了一版模擬提案，在確認對方的基本實力後，才來詢問施謹是否需要面見這家公司。
沸瑪是彭甬聰推薦的，有他這層關系在，陳永敘的服務不光專業而且便宜，已經足夠符合施謹當下的業務需求，她沒有必要見任何一家新公司。
施謹本想讓韋霖禮貌回絕，但她目光掃到郵件最下方的簽名檔，看到發郵件的是該公司的創始人：Rose Gao | 高冕。
一個女性名字，讓施謹改變了想法，本著尊重這位女性創業者的初衷，她叫韋霖安排會議。
元意這家公司和施謹想象中的一樣，創始人高冕和施謹想象中的也所差無幾：年輕，高能量，充滿活力，渾身上下透著一股事必親為的接地氣感。
按照施謹的計劃，她禮貌地聽完高冕的公司介紹、為零諾時尚做的模擬提案、對零售行業在Web3領域的發展觀點，然後委婉地告訴對方：“謝謝你的時間和介紹，但就像我們之前溝通過的，零諾時尚現在已經有合作方了。”
高冕笑問：“是沸瑪，對嗎？他們的老板Joseph Chan確實很有實力，招募了很多高質量人才，融資能力也強，沸瑪做的好幾個show case是真的驚艷，讓我很佩服。”
能夠坦率地誇獎競爭對手，高冕獲得了施謹的額外好感。施謹說：“既然你很了解沸瑪，那麽你應該能認同我在業務端的決定。”
高冕說：“Vivian，我今天能見到你，是很不容易的機會，我的目的也很明確，我要說服你選擇元意，而不是沸瑪。”
施謹微笑，“我可以聽聽你要如何說服我。”
高冕沒有講自己公司的差異化優勢和服務，也沒有用更低的報價撬動客戶，“如果你了解Web3，就一定聽過'crypto bro‘這個詞。男人們把它掛在嘴邊，像是一種日常同盟。它讓像我一樣的女人時刻思考，我們要如何在一個更有利於特定類型的男性取得成功的環境中生存？不止是Web3領域，幾乎整個新科技領域都是男性主導的，男投資人的錢會自然地流向男性創業者，男人會被默認為更適合領導科技和數字化領域的創新。Vivian，你身處女性員工為主的時尚行業，但就算是時尚行業，絕大多數公司的數字化創新負責人也都是男性。 我讀過你年初時接受媒體的采訪報道，你一定明白我在講什麽，對嗎？”
施謹明白，但她說：“業務對業務，如果我為此選擇你的公司，是對沸瑪的機會不平等。”
高冕說：“但會讓事情的結果離公正更近一步，不是嗎？”
施謹沒有回答高冕。
人的價值取向，在面對不同的事情和情境時，可以不同嗎？
面對年輕女下屬和年輕女下屬，施謹選擇了機會平等。
面對Web3領域的女創業者和男創業者，施謹反問自己，為什麽不能選擇結果公正？
陳永敘接到施謹的電話，聽完施謹的決定，連一個“為什麽”都不問。他的笑聲透著樂觀，“OK，沒問題。”
施謹說：“真的不好意思。有空我請你吃飯。”
陳永敘還是笑，“OK。”
要不是有彭甬聰這層關系在，施謹不可能做得出在免費利用完對方的資源後把人直接甩掉的行為。
結束通話，施謹微信同步告知彭甬聰。
彭甬聰的回覆則在施謹的意料當中：“我的資源就是你的資源，你有浪費的權利。對應的，我也有相同的權利。”
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