元旦過後很快就過年了，按照公司歷來的傳統，行政部要組織對校區員工做一次滿意度調查，並在當月的公司例會上通報調查結果，這是每年讓光頭老大最操心的事之一，同時也是讓各校區負責人最想屠宰光頭老大的事之一：因為每回員工滿意度調查都會發現大量所謂的問題，讓校區負責人頭痛不已。

隨著校區越來越多，滿意度調查工作量也越來越大，二月初過年，一月第一周過完，光頭老大就開始調兵遣將，行政部除了司機以外的其他人都被分配了任務，每人領走幾個校區，鹿鳴因為對人熟悉，領的校區最多：有六個校區，而且全部都是老校區。

任務分配之後，其他同事都用同情的眼光看著鹿鳴。

這讓鹿鳴有點不明所以，不就是做調研嗎，為什麽大家都一副她倒了大黴的表情。

接下來幾天，行政部人走得一個都不剩，連光頭老大都出馬了，只有鹿鳴獨自一人守著空空一間大辦公室，充當值班員聽電話的同時，設計她的調查表。

調查表做出來以後，鹿鳴去找樓下的王校（秋水分校是她負責），跟他說，要準備校區調研了，她設計了幾個調查方向，問王校的意見和建議。

王校一看鹿鳴設計的調查表，一共以下幾個方向：校區管理方向；校區業務方向；校區團隊日常工作方向；個人薪酬待遇方向。

王校說：“幾個方向原則上我都沒意見，關鍵是你打算怎麽做，往年行政部搞校區調研，回回烏煙瘴氣，盡反映些問題員工亂講的話，把我們氣死了。”

這個問題鹿鳴早有準備，“我準備發調查問卷給員工，由他們匿名填寫了交給我，就不經校區負責人之手了，另外不管是表揚還是批評，正面還是負面，反饋的信息都要有事實依據，或者說，要寫明原因，好比說某員工講校區的日常管理很混亂，那就要寫具體的事例，不能光講一句混亂就算了，表揚領導也是一樣，要寫清楚表揚的原因，不能單純說領導好，領導妙，領導呱呱叫。”

王校說：“校區管理還好說，校區業務方面，很多情況他們都不了解，問他們是白問。”

鹿鳴從善如流，“那好，我把這個問題取消。”

王校瞟了她一眼（後來鹿鳴才知道，王校這一眼充滿了深意，充分暴露了他當時既想為自己謀福利又不忍心陷害鹿鳴的覆雜內心戲），又說：“團隊日常工作方面，你想調研什麽？”

鹿鳴說：“日常工作安排的方式方法合理否，有無建議；日常工作沖突和銜接不當較多的地方體現在哪些方面，有無建議；團隊氛圍如何，有無改進建議，等等。”

王校哼了聲，說：“總之就是找問題對吧？”

鹿鳴笑著說：“那我再準備兩個讓他們講成績的問題，比如和去年相比，校區日常工作中改進和提高的地方有哪些，校區或者公司本年做得較為成功的事件，本年進步明顯或者表現優秀的員工推選等等。”

王校這才高興了，說：“這還差不多。”

兩個人一番懇談，鹿鳴修了調研方向，又和其他幾個校區的負責人逐個溝通過，收集他們的反饋意見，做成一份面對員工的年度員工滿意度調查表，郵件給各校區負責人，讓他們覆印數份，發放給員工，請員工匿名填寫，一星期後鹿鳴會去收集。

一星期後，鹿鳴挨個校區收集調研表，整理成報告，以各校區為單位，逐個和校區負責人討論。

報告出來以後鹿鳴本來是想先跟光頭老大匯報的，可是他天天泡在校區裏，早晨打卡完了就不見人影，她想匯報都找不到機會，又覺得既然是常規工作，想來不會出錯，索性就打消了匯報的念頭。

在跟校區負責人溝通調研結果的時候，鹿鳴動了點腦筋，最先找西湖分校的陳校。

陳校一看報告內容，眉頭就皺得比山還高，對鹿鳴說：“員工看到的都是問題的表象，但是導致問題的原因很多他們都不清楚，比如這條，講有學生家長因為招生助理服務質量不好提出退款，我們處理得太慢，讓他們很不滿，在很多論壇上曝光我們，員工認為是某招生助理工作不積極導致的，其實未必，家長退款的原因太覆雜了，如果他們認為課程本身適合孩子，招生助理服務質量再差他們也會忍耐，最多就是跟我投訴那位招生助理，很少會因此退款的，但是你這麽寫，就把退款原因全部歸結到那個招生助理身上了。”

鹿鳴說：“這個我也有考慮過，你不要急，把報告看完先，稍後我們在西湖校區開個員工座談會，就這次調研結果做個回應，存疑的問題，做個澄清；不存疑的問題，也公開表個態，予以認可，並列入來年的工作改進計劃中。”

陳校試探著說：“開完這個會是不是就完了？你不會把問題再往上報了吧？”

鹿鳴說：“報還是要報的，我會把座談會的結果附上，說明哪些問題是誤會，已經澄清，哪些問題確然存在，將列入改進計劃。”

陳校就老大不樂意了，“你剛來不曉得情況，老板會拿這些問題做文章的。”

鹿鳴說服他：“管理就是一個不斷改進的過程，老板不怕你有問題，怕你有問題不報，所以我們盡可大膽的報，只要附上改進計劃就可以了。”

陳校說：“好吧，你要報我也奈何不了你。”

另外幾個校區，鹿鳴也依樣畫葫蘆逐個溝通，幾個校長有很爽快答應的，也有猶豫的，只不過見鹿鳴態度堅決，最後也都同意了。

六個校區的座談大會開完，鹿鳴花了一天時間把溝通結果整理成報告，第二天一大早提交給光頭老大看，這天正好是月底倒數第二個工作日，次日就要開例會了。

光頭老大看完報告，頓時大驚失色，說：“這下可慘了，老板非砍死你不可！”

鹿鳴問：“為什麽？”

光頭老大說：“你不知道，老板一直強調領導者要聽到員工的真心話，所以他要求調查結果直接上達天聽，不能做任何過濾和處理，他認為這是聽到員工真話的唯一方法，你現在倒好，反其道而行之。”

鹿鳴說：“他這樣是聽到了員工講的原話，但原話未必是真話，也未必是符合實際情況的話。”

光頭老大頭痛的說：“你這些理由我都跟他說過了，不僅我說過，其他校長也說過，連公司最德高望重的大區校長宋校都勸諫過他，但他從來不聽，說我們是官僚思想，想堵死他聽到員工心聲的唯一通道。”

鹿鳴說：“那現在怎麽辦？”

光頭老大一副大禍臨頭的樣子，說：“趕緊去找老板自首！ ”

說完他推著鹿鳴，闖進了張總辦公室，把報告攤在他跟前，接著就緊閉雙唇，一語不發假裝是木頭人。張總被他搞糊塗了，他也不解釋，生怕多說一個字會被率先屠宰。鹿鳴無知者無謂，索性把事情簡單說了一遍。

張總果然大發雷霆，厲聲問鹿鳴：“你為什麽要這麽做？！為什麽要私下處理問題？是不是跟怕問題爆出來會影響校長的獎金，你什麽時候跟校長這麽好了，告訴你，我們公司不允許拉幫結派！”

光頭老大擦著額頭上的汗，“老板，我用人格擔保，鹿鳴不是這樣的人。”

鹿鳴說：“首先我沒有你跟校長拉幫結派，其次，我是在處理問題。”

張總說：“你要真心想處理問題，就應該把問題如實反饋給我。”

鹿鳴沈吟了陣，說：“老板，讓我說一句戳你心窩子的話，雖然你很強大，是公司最高領導者，但是，員工層面的很多問題，就算知道了，你也是解決不了的。我舉個例子，員工說某員工或者某校長工作能力有問題，姑且不論這是否屬實，就算屬實，你能解決嗎？你認為把這位員工或者校長叫到面前，教育一通，校長的工作能力就提升了？不會的，校長只會感到很倒黴，公司那麽多能力比他差的人，就因為沒有爆出來，所以沒被老板批，他由此還會特別討厭那個在你看來是講了實話在他看來是檢舉了他的人，從此以後對此人深惡痛絕乃至處處作對，都是有可能的。你看，你的初衷雖然是解決組織存在的問題，但是你的做法其實是挑起了更多的問題。”

她頓了頓，接著說：“管理企業首先靠的智慧，其次才是決心和幹勁，在調查員工滿意度的問題上，你顯得太粗莽了，事情不是你那麽做的。”

光頭老大眼睛發直，恨不得變身成一塊大抹布撲上去堵住鹿鳴的嘴。他一向知道鹿鳴敢說，但不知道她這麽敢說。

張總氣得說不出話，他渾身都在發抖，大概一生之中還沒有被人這樣不留情面的評價過。

鹿鳴看他那情形，估計自己年前失業應該是定局了，思及此她索性破罐子破摔，又說：“你希望聽到員工的真實心聲，希望通過滿意度調查來了解企業的管理實況，這些都可以理解，但是行這件事的時候，需要遵循一定的方法和規則，不對他們提出要求和限制，他們會無所顧忌說出很多和事實不符的話，不對員工的話語進行篩選和甄別，你會淪陷在不實的信息裏，被人蒙蔽，甚至淪為員工公報私仇的工具和打手，那些平時管理下屬嚴格的校長和部門負責人會因此受害，哄著員工、寬松待人的則會受益，但這種風氣是很不好的，它迫使幹部媚下，以後你再安排幹部做點什麽事，搞不好他們就會拿員工來壓你，跟你說此事不妥，員工不會答應，到時候我看你怎麽辦。”

光頭老大點了根煙，顫抖著手遞給張總，“老板，先抽根煙。”他在心裏禱告，尼古丁，拜托你加把油，務必要讓老板鎮定，眼看著就要過年了，可千萬別搞出人命來。

張總面色鐵青的接過煙，狠狠的吸了幾口，說：“說的好，還有什麽壞處，你都說出來吧，讓我聽聽。”

鹿鳴望著天花板，說：“沒有了。”

張總定定的瞪著她，臉上波瀾詭譎，過了半晌，他揮手讓鹿鳴和光頭老大出去了。

這天過得異常的慢，異常的沈悶，行政部彌漫一股令人頭皮發麻的低氣壓，一向和善的光頭老大一整天都沈著臉，總是溫柔笑語的鹿鳴則沈默不言，連慣於耍寶的小月都收斂了，大家低頭勤快的幹活，生怕被臺風尾巴掃到。

到了下班時間，大家都作鳥獸散了，只剩鹿鳴和光頭老大還在加班，光頭老大以一種很奇怪的口吻跟鹿鳴說：“你好不好奇老板為什麽要這麽搞員工滿意度調查？你是不是覺得他做得很不專業？”

鹿鳴沒吭聲，她心裏確實上這麽想的。

光頭老大嘆了口氣，說：“你是不知道前因。從前開調查結果匯報會，都是老板在上頭一條一條念各校區的調研結果，裏頭有各種各樣的問題，然後各校區的校長就拼命解釋，保證以後會改進，或者澄清自己其實沒那麽差，不管是哪一種，都是一種精神抽打，經過這輪抽打，年底發校長分紅的時候大家都會閉上嘴，拿多拿少都不敢抱怨。現在好了，你把老板的計劃攪黃了。”

鹿鳴默然，過了半天才說：“好吧，我錯了。”

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